A hagyományos szemlélet szerint az EHS szakemberek elsődleges szerepe, hogy észrevegyék, feltárják a biztonsággal kapcsolatos hibákat, erről tájékoztassák az érintetteket és adott esetben figyelmeztessenek, szankcionáljanak, segítsenek rákényszeríteni a dolgozókra a szabályok betartását.

Ez a szemléletmód eleve nehéz helyzetbe hozza a szakembereket, hiszen a szakmai tudásuk és tapasztalatuk terhét cipelve, rájuk hárul a felelősség, hogy a hibákat észrevegyék. Egy jó szakember ráadásul nem csak a nyilvánvalóan veszélyes helyzetet látja, hanem a lehetséges negatív alternatívákat végigfuttatva fel kell, hogy hívja a figyelmet a „mi van ha” eseményekre is. Ebben a helyzetben egy paranoiásan gondolkodó, kötözködő, számon kérő szakember képe sejlik fel előttünk, amit nem tudnak elkerülni azok, akik lelkiismeretesen végzik a munkájukat.

Ki nem érezte már azt a dilemmát, hogy látja a szabálytalanságot, kockázatot és választania kell, hogy rendőrként beavatkozik, vagy adott esetben elfordítja a fejét és továbbmegy. Ilyenkor általában nem az a kérdés, hogy teendőnk lenne, hanem az, hogy az adott helyzetben felvállaljuk-e ezt a számunkra is sokszor kényelmetlen szerepet.

A modern, viselkedés-biztonsági kultúra kialakításának alapelvei között szerepel a „ne ítélj, ne hibáztass” megközelítés. Egy ebben a szellemben tevékenykedő szakembertől alapvető elvárás, hogy pozitívan álljon a dolgokhoz, legyen segítőkész, erősítse a bizalmat, gratuláljon, javasoljon és ne kötelezzen. Ezekre az alapelvekre mindenképpen szükség van, ha haladni akarunk a korral. Ugyanakkor az ezekkel az elvekkel ismerkedő szakember a megoldás helyett többnyire további belső konfliktust fog tapasztalni – hogyan lehet ezeket a látszólag ellentétes szerepeket egyszerre megélni és hitelesen képviselni?

A dilemma hasonló a gyermekneveléshez, ahol a konzervatív és liberális nevelési elveket vallók ádáz vitája sem szokott egyértelmű eredményt hozni. A megoldás valahol középen van: szükség van az egyértelmű szabályokra és keretekre, de ezek mellett meg kell teremteni azt a légkört ahol az érintettek szabad elhatározásukból a pozitív, támogató környezet hatására cselekednek.

Segíthet a belső konfliktus megoldásában, ha a környezetünkkel is tisztázzuk: a pozitív légkör és támogató magatartás nem zárja ki időnként a számon kérő, figyelmeztető szerepet, ha éles vonalat húzunk az egyes eseménytípusok és viselkedésformák között. Ha le tudjuk fektetni azokat az alapvető, úgynevezett „aranyszabályokat”, amelyekben előre definiáltan elfogadhatatlannak minősítünk bizonyos szabálytalanságokat és ezek szankciót vonnak maguk után, lehetőségünk nyílik arra, hogy az e fölött található, bizonytalanabb szürke zónában, pozitív kommunikációval, párbeszéddel, meghallgatással és segítőkész attitűddel eredményeket érjünk el. Ami jó hír, hogy ez a bizonyos szürke zóna a munkavégzés több mint 90%-át teszi ki, így bőven van lehetőségünk a támogató szerepünkben tevékenykedni, ami megkönnyítheti az időnként elkerülhetetlen, kötekedő, számon kérő szerepünk felvállalását. Idővel pedig talán sikeresen értelmezhetjük a munkavédelmi szakemberekre is, hogy belső támogatói, szolgáltatói a vállalatok fő tevékenységének és jelenlétük ugyanolyan elengedhetetlen feltétele a vállalatok fennmaradásának, mint például a HR, a pénzügyi szervezetek vagy egyéb támogató funkciók.

Meggyőződésem, hogy ha szakemberként valaki a viselkedés-biztonsági kultúra kialakításának göröngyös útjára lép, és annak során a fenti elvekre is figyel, úgy jó eséllyel válik magabiztosabbá, és több lelki erővel tud belevágni az időnként elkerülhetetlen konfliktusok felvállalásába.