”Vállalati viselkedésbiztonsági kultúra-váltásra van szükség!” ”Olyan programokat kell bevezetni, ami a vállalat által közvetített értékeket mindenki számára érthetővé és követhetővé teszi!” ”Olyan környezetet kell teremteni, hogy a munkavállalók számára a biztonság mindent felülírjon, hogy egymásra figyelve csapatként reagálva beavatkozzanak a veszélyes körülmények elhárításában!” Ugye ön is találkozott már ezekkel a felhívásokkal.

Ha eddig még nem hallotta ezeket a célkitűzéseket, akkor várhatóan hamarosan fogja. Az esetek 99 százalékában a döntéshozók reakciója az, hogy az egységes új kultúra megteremtése mindenkire vonatkozik, így mindenki kap egy rövidebb-hosszabb tréninget, ahol megtanulhatja, hogy mi az a kultúra, esetleg szerveznek egy EHS napot és aztán csodálkozva tapasztalják, hogy minden igyekezetük ellenére a kultúra érezhetően nem változott. Mert nem is változhatott. Tisztában kell lenni azzal, hogy minden egyén más és más módon szocializálódott, mást gondol az életéről, munkájáról, a biztonságról. Természetesen a benne kialakult képet befolyásolja élettapasztalata, végzettsége, egyéni érzékenysége a téma iránt. Ebből adódóan egy adott program, tréning, oktatás is más-más módon fog hatni az egyénre, de pont az egyének különbözőségéből adódóan átfogó, gyors változás nehezen képzelhető el.

A kultúrát nem tréningekből tanuljuk…

Tréningeknél, kommunikációs eszközöknél, szankcióknál sokkal nagyobb hatással van az egyénre a társainak a viselkedése. Ez működik pozitív és negatív irányban is. Megfigyeltük már egy adott munkahelyen kezdő kolléga viselkedését, akinek elmondjuk a szabályokat, betartandó előírásokat, amit ő induláskor tényként kezel? Majd ennek szellemében bemegy kollégái közé, ahol az oktatáson elhangzottakkal ellentétes állapotokat talál és döntenie kell. Ha nincs, akibe kapaszkodjon, nincs olyan társ, irányító, bárki a környezetében, akivel ”sorsközösséget” tud vállalni, pillanatok alatt a csoportban bevett gyakorlatot fogja követni. Gyakorlati kísérlet is igazolta, hogy az emberi viselkedés egyik fontos mozgatórugója, az egy csoporthoz tartozás, az hogy őt befogadják. És általában a befogadás feltétele a belső, íratlan szabályok elfogadása: úgy viselkedjek, mint a többiek. Ez akkor is igaz – láthatjuk a kísérletben (link a videóhoz), hogy az érintett a számára teljesen evidens kérdésre (két vonal közül melyik a hosszabb) hajlandó a rossz választ adni, csak, hogy ne térjen el a többiektől. A jó hír viszont az, hogy ha a kísérleti csoportba bekerül még egy személy, aki a jó választ adja, az az esetek 95%-ban már elég ahhoz, hogy az új csoporttag is vegye a bátorságot és a csoport többségétől akár eltérve is az általa helyesnek ítélt választ adja a kérdésre.

E viselkedési alapok ismeretében vajon mi a helyes megközelítés? Megmondom a csoportnak, hogy hogyan viselkedjen és várom a csodát, vagy megtalálom azokat az általam „kikristályosító személynek” nevezett egyéneket, akik kellően fogékonyak a témára, kellően határozottak és bátrak ahhoz, hogy véleményformálók legyenek és a fentiek alapján kialakítok egy olyan környezetet, hogy jó legyen a jókhoz tartozni.

Én az utóbbiban hiszek. Ne akarjunk mindenkiből erőszakkal kicsikarni az új kultúrát! Találjuk meg, képezzük és támogassuk az erre nyitott kollégákat és a kommunikációs eszközöket arra használjuk, hogy a jót, a pozitívat láthatóvá és vonzóvá tegyük. Kisebb energia befektetéssel, nem azonnali, de biztos alapokon nyugvó változási folyamatot indíthatunk el így.